管理的铁律：不要在不对的人身上下功夫！

1.管理者

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作者：周泰戎

留住那些能力、价值观双符合的人。

疫情三年，我们见证了太多企业的生死存亡，兴衰的过程似乎都在那么一瞬之间。此外，我们还见到了那些企业主在与不对的人共事过程中，那些花掉的精力成本。

当国家宣布疫情放开之后，似乎从此开始，再也没有任何人可以以疫情为理由说自己不成功了，每个人都是平等的。因此，接下来所有人就是真刀真枪的拼实力的时候。

在2023年，我这里号召全体老板，在管理中一定要投入对的精力在对的人身上，因为遇上了不对的人，哪怕花去再多的时间精力和成本，结果也一定不会好。

01

招对人比培养人重要100倍

如果一个职业是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只企鹅。如果是招进来一只企鹅，哪怕让全世界最顶级的教练来教企鹅怎么去爬树，到最后企鹅还是爬不上树，这就足以说明招聘的重要性。

所以，招一个对的人在合适的岗位上，可以事半功倍。而找对人比改变人更重要，因为想改变一个人几乎不可能，为什么这么说呢？

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因为人的思维、意识和观念，是多年接受教育、经历、阅历等共同累积形成的结果。但是人到了一定年龄后，通常思维认知就会固化。无论他再看多少书、走多少路、经历多少事，都是在找自己以往固化的认同，其实就是在强化自己的认知，很难再接受新的认知，这就是学术上所说的“功能性文盲”。

而且在他们看来，除了自己认知之外的东西，都是歪理邪说。所以不要指望轻易就能改变一个人的认知。

从另外一个角度来说，人从来不是唤醒的，而是自己痛醒的。一个人的改变 ，1%靠别人的提醒，99%靠后天自己的经历。

如果招聘的人不对，培养也没有用！选拔比培养更重要，在不合适的人身上花时间，是管理最大的浪费！

所以一个人成年人最大的智慧，就是克服纠正他人的欲望。

能改变自己的人是神，想要改变他人是神经病。

02

面对不对的人，心要慈刀要快

除了会招人，

管理者

还要会开人。也许你听说过，没有开除过员工的老板，不是好老板。

所以，有的人觉得，管理者就应该定期清理团队，让保持团队活力和竞争力。

也有人以为，管理者需要让公司常年维持一定的员工流失率，这样团队才有活力。这些观点对，也不对。怎么说呢？

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因为流失率，也分好的流失率，和坏的流失率。优秀员工流失，就是坏的流失率；不合适的员工被筛除，就是好的流失率。而管理者应该维持好的流失率稳定，同时尽量降低坏的流失率。

所以，及时让不合适的员工离开，留住优秀的员工，才是对的。怎么让优秀的员工留下，让不合适的离开呢？

首先，管理者要确定公司根据什么标准开除人。有了标准，才能界定谁走、谁留。怎么做呢？比如可以先定性，然后定量。

定性，可以用绩效来考量。但绩效考核，不能只看业绩一个维度。最少也应该从两个维度来综合评判。比如，意愿和能力。

意愿，可以是员工的工作态度，或者和公司价值观的契合程度；

能力，可以是业绩高低和软技能的优劣。

有了定性的考量，接下来就是定量的标准。因为很可能在我的团队里有若干个小白兔，但不是所有的小白兔都要开掉，也不是所有的老黄牛都应该一直的给予培训和激励。

开人从来都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一个不适合这个岗位的人，强行留在上面，不但害人，而且害己。但在开除的同时，也要有人情味。

用阿里的语言说就是：对不适合的人，心要慈，刀要快。

03

留住那些能力、价值观双符合的人

随着现在不确定因素的增加，企业的人员更替和流动性也随之变得高了。很多时候我们可以看到企业中的员工走了一波又一波，但是招人的速度通常会赶不上流失的速度，所以企业在这一段时间， 无论是人力资源部门还是主管领导们都会处于忙碌的状态。

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因为招一个人，首先需要花费招聘费用，其次是入职学习的成本，入职前的实习期，若员工几乎没有贡献，那么即使他不能入职，公司也需要支付实习工资。

再者，还有培养成本，入职以后一个员工要产生业绩，亦需要一个较长的周期，而在培养期间是需要消耗一定的时间与费用的;最后，员工辞职离开后，在一段时间内很难找到交接工作的人，这便需要更多的时间成本和机会成本。

所以对公司来说，提前做好准备，防止或者减少关键、核心岗位人员的流失从而减少公司的重大损失，也就尤为重要。

当然，一个企业的流失率是动态变化的，早期不成熟的企业招聘的人员并非是合适的。因为人才选取的标准是随着业务的发展而逐渐深化的，所以早期企业的高流失率是正常现象。

随着企业的进步与发展，其流失率也会相对降低。但是企业在任何时候都要警惕组织中的关键岗位、核心人才的流失情况，只有把这些人稳留在公司中，这个公司才可以厚积薄发、持续发展。

企业还重要不断地清理内部多余的“肥肉”，也就是冗余人员。每一个公司都会出现人员冗余的现象，当一个企业未能把每间的主能功性发挥到极致，那么它自身便存在需要优化的空间，人均效能和人均产能都有改善和提升的空间，而对于冗余人员便要进行合理筛减。

总而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企业留不住关键人才，那就是能力与价值观双符合的人！

04

最后总结

我们在经营企业和管理部门的工作过程中，一定要注意核心人才的招聘与培养，不要再花时间在一些不对的人身上，同时留住这些人，公司的效能就会提升的更快！

发布于：广东

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1.安東尼奧
2.邵佳一

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記者賈岩峰報道

邵佳一

很忙，剛剛結束國青隊的任務，他又要去國家隊，在接受本報專訪時，邵佳一對國青主帥

安東尼奧

非常欣賞，認為他是球隊的真正核心，而且，在他的觀感中，安東尼奧不像西班牙人，“更像德國人。”

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◆《足球》：上次跟你見麵，好像還是在魯能，那時候是李霄鵬帶著你，把康複師薩沙介紹給你，這一轉眼，都接近20年了，但看起來你似乎沒什麼變化啊。

邵佳一：我已經有白頭發了，也是人到中年了。你覺得我沒變，是因為你看得還不夠仔細（笑）。

◆這些年，你一直在青年國字號工作，先是04年齡段的，然後又是03年齡段的。我采訪安東尼奧的時候，他一直在誇你，說你對他的工作幫助很大，尤其是在“激發”球員們的精神戰鬥力層麵，你比他更高明。

安東尼奧是一個很好的教練，我跟他相處4年下來，成了無話不談的夥伴，他是我很尊重的一位專業足球人。職業、敬業，更有趣的是，我覺得他很多做事方法和理念，都不太像西班牙人，更像德國人，我們相處得特別愉快。我沒有他誇得那麼了不起，我隻是做我該做的事，這個隊他才是真正的核心，一切訓練安排和戰術打法，都是他定的，我和中方教練組一起執行，真正貢獻大的人還是他。我就是想盡辦法，讓隊員們把一切能力都發揮出來。

◆我也感覺，他不太像傳統意義上的西班牙人，他很認真，很少開玩笑，邏輯性很強，特別是他說到印在胸口的五星紅旗應該是每個國腳的驕傲時，我甚至覺得，他就是中國人。

是的，安東尼奧不是那種我們印象中浪漫的西班牙人，他特別強調紀律性，而且絕對守時。我跟他在一起4年了，隻要是隊伍規定的吃飯時間，出發去訓練的時間，他一次都沒有遲到過，他總是說，主教練就是表率，且不應該有特權。要求隊員們做到的事，比如說營養配餐、飲食禁忌，他都為球員們做了楷模，不讓球員們觸碰的，他也不會碰。這一點，我特別佩服。

◆幾乎所有的外教，都會提團隊精神，強化團隊戰鬥力，方法也各不相同，安東尼奧對於團隊精神的塑造，是從一點一滴，也就是細節做起的，對嗎？

是的。很多人可能覺得，隻有高明的戰術打法，或者先進的訓練方法，才是讓中國國字號球隊發揮出更高水平的重要保障。我不否認這些因素的作用，但僅有這些是不夠的，訓練方法和戰術的先進性是前提，但不是結果，想要達到最佳效果，我們的球員必須要不打折扣地發揮出來。那麼，如何做到呢？團隊精神和共同的時間觀念就顯得特別重要，隻有從小事做起，才能逐漸把事情做大。

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◆《足球》：安東尼奧一直說，對於場外紀律的要求和管理，重要性絲毫不亞於場上的技戰術配合的影響力，你怎麼看？

邵佳一：我很認可這種理念，而且，我們也一直都是這麼做的。比如說，我們沒有強行要求所有的隊員發型統一，但是，我們要求每個人的發型不能影響他們的視線，不能影響他們對於落點的判斷和頭球的發揮，隻要不違反這一原則，也不會強行要求統一。

我跟安東尼奧有過深入的探討，他在多個國家執教過，包括西班牙、法國、科威特，他講過多元文化，他說，其實管理不同國家的球員，哪怕追求的結果是統一的，但管理的方法也不太可能一樣。我說是的，在德國，嬰兒出生後就在嬰兒床裏睡，很小就會跟父母分房睡，歐洲父母教育孩子的方式，是在不斷培養他們盡早獨立，學會有自我意識和獨立思考與決策的能力，但在中國不是這樣的，基本都是在父母的嗬護下長大的，多數都要跟父母一起睡到兩三歲，所以，中國球員與家庭成員、社會的關係，跟歐洲球員是有一些不同的，加上社會文化不同，所以，平時執教時，尤其是對於球隊的管理上，肯定要結合中國球員的特點做出一些微調。因為安東尼奧有過在亞洲執教的經曆，他平時也很喜歡學習，所以，他做任何事都是有的放矢，很認真。

◆現在的球員好管理嗎？比起你小時候差別大嗎？

這個時代的球員，在同樣的年齡下，他們的閱曆和見識，由於互聯網的興起，使得他們對於這個世界的認知深度，要比我們那個時候更廣泛。外部環境的不同，其實一定程度上也造成了成長環境，認識這個世界方式的不同，自然也會產生一些認知上的差異。整體來說，我覺得隻要建立在充分理解這批球員的基礎上，管理並不是很難。在尊重，信任的情況上，充分溝通，互相理解，球員們還是很配合的。

◆你會給這些年輕球員講你當年的故事和經驗嗎？

沒有刻意去提及自己的過往。因為時代不同了，環境也不同了，不是所有的經驗都能夠直接照搬，再說現在的年輕人，都有自己的思想和個性，我們作為教練，從某種程度上來說，跟做家長很像，也需要不斷地學習和充實自己，同時更多從他們的角度去看問題和思考問題，充分理解他們，這樣才能做到有效的幫助他們。他們都20歲了，都是成人了，過度嘮叨，有時候會適得其反。

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◆《足球》：說說亞青賽，你覺得我們有哪些不足？比賽時，我們有時候處於下風。

邵佳一：我們與日韓沙交手，其實沒有一直處於被動劣勢，這跟主教練戰術製定得當有直接關係。隻從技術上說，我們與日韓沙還是有一定差距的，但如果從戰術層麵看，包括戰術理念和戰術執行力，我們並未完全處於下風。安東尼奧豐富了我們的戰術素養，比如說在中國足球的傳統理念中，認為中國球員打不好三中衛、五後衛這樣的陣型，在四後衛和五後衛的陣型切換上做不好。但我們的隊伍，通過這兩年認真訓練，隊員們對三中衛和四後衛的理解有了明顯進步。在這次比賽中，陣型的變化是很流暢的，同時大家在不同情況下、不同區域裏該做什麼樣的技術動作選擇，也都比較準確，思想統一，這些都是我們以往的工作重點，看到了大家的進步，教練組表示很欣慰。

◆安東尼奧給大家的印象就是傳統的防守反擊，外界說這簡直太不西班牙了，甚至有人說，這個戰術，其實換成你帶隊也一樣。

首先，打這樣的大賽，重視防守我不覺得有問題，把防守做好，然後利用反擊獲得勝利，是符合目前中國球隊實力的一種戰術選擇。當年，米盧之所以能夠把我們帶進世界杯，與他重視防守、重視定位球的練習，有直接的關係。而國青能在小組賽出線，也跟球隊的防守能力提升有著不可忽視的關係。所謂的“我帶隊也一樣”，我不喜歡這種表達，我很尊重安東尼奧主教練，我隻是和教練組一起來執行了他的工作計劃，他對這個隊伍的貢獻，是不可取代的。他不在的那段日子，所有的訓練計劃，他都會寫得非常詳細、具體，而每天的訓練視頻，他也都會認真總結，然後提出有針對性的改變，可以說，他從未缺席過任何一次訓練和任何一個細節，即使人沒在，但他的工作，從未停過。

◆我看過西班牙媒體關於佩德羅（三鎮主帥）的報道，又直接采訪了安東尼奧，在這兩個西班牙教練身上，我發現了一些有趣的共同點：第一，他們都有過職業生涯中不同的高光時刻，比如佩德羅在挖掘球星上有獨到之處，而安東尼奧曾是西班牙的希望之星；第二，他們雖然不是一線教練，但他們的足球知識很紮實、很豐富，都非常敬業；第三，他們尊重中國，重視這份工作。沒有高高在上的感覺。所以，外界有時候也有過討論，究竟我們該請頂級教練，還是請他們這樣足夠優秀且熱愛中國尊重中國的教練。

這個問題，可能不是我能夠給予答案的，但是，對安東尼奧的總結，我是認同的，他的足球知識非常豐富，訓練手段科學合理，而且敬業，發自內心地尊重中國，體諒我們基礎薄弱，沒有絲毫鄙夷，也不覺得自己是救世主。能夠跟他合作，是我難忘且愉快的經曆，我覺得，中國足球需要更多願意真心幫助且尊重我們，願意從我們的實際情況出發，去提升球隊的高水平教練。

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發布於：廣東